猎头不是点“秀”成金的星探，不是神出鬼没的007，更不是挖人墙脚的“地老鼠”，猎头只是一门实实在在的关于人力资源服务的职业……
王存军的办公室很宽大，墙上挂满了他飞龙走蛇的书法，四周摆满了各式古色古香的瓷器工艺——很多陌生人登门拜访，常常怀疑自己，不是误入了一间艺术展览厅，就是闯入了一个艺术老师的工作室。当然，更让人不敢相信的是，那个端坐在高大书架前面一身唐装的年轻人，就是业界大名鼎鼎的“王猎头”。
记者：你们为什么用“成功猎头”做品牌？
王存军：一是我们的网站域名中文翻译是成功的意思；二是在经营与客户合作过程中象征真成功的信念。
记者：能不能给我们详细地说说猎头公司服务的主要程序？
王存军：主要程序有：(1)客户与猎头公司签订委托协议，并交纳一定的定金，猎头公司开始为客户服务；(2)猎头公司在短期内提供与委托要求相近人选，并出具有关人员资料报告；(3)客户聘用所荐人选后，向猎头公司支付服务费；(4)做好对客户和人才的跟踪服务。程序是大体相似的，但具体实施的好坏有着很大的不同，也体现着各个猎头公司的具体素质。
记者：我有个疑惑，就是人才和企业的双向选择过程中，名义上是对等的，但实际上并不对等。我们经常看到这样的现象，老板开始承诺给多少多少年薪，但人过去后却往往以种种理由不兑现诺言。要是碰到这样的情况，你们猎头公司怎么办？
王存军：这种现象我们开始也碰到过，但现在我们已建立了有效的防备制度。首先，我们接纳的客户是有选择性的，不是什么客户都接。我们有一个客户背景调查，对那些人才配套设施不到位，或者承诺有可能不兑现的客户我们一开始就会拒之门外。此外，对于我们服务的客户，人才上岗后，我们有个确认单。譬如10万年薪，其中月薪多少，年终考核多少，考核有哪些内容；譬如通讯补助多少，餐补多少，办公设备有哪些，等等，我们都要确认的，要老板签名的。签劳动合同时，也不是人才和企业签，而是我们三方面坐到一起签。我们有两个法律顾问，如果不兑现，这些都可以摆到台面上去弄的。
虽然企业是猎头公司的利润来源，但猎头公司的核心竞争力来源于其拥有的人才资源和配备人才的能力。所以，相对于“客户至上”，我们更讲究“人才至上”。对于我们资源库里的人才，我们都有详细记录，并严格保密；我们会经常和人才保持联系，掌握他们的动态，帮助他们做职业生涯指导和分析，引导他们“进步”。对于来参加面试的人才，我们提供一切差旅费用，面试时间超过一天的，我们会按超过的天数提供补助。我们这样做的目的，就是要让人才在切实感受到你在为他服务，而不是利用他，这样才能吸纳到天下最优秀的人才。
记者：定向挖脚的事情你们做吗？这是不是也是猎头的一项重要工作？
王存军：定向挖脚就是客户指定要多少钱挖某个人才，然后你想法设法帮他弄过来。这样的业务我们不做。在我看来，猎头公司最重要的工作是服务和引导，而不是“侦探”。你企业需要什么样的人才，我可以想法给你配上适合的人才，但你要我帮一个企业去挖脚并搞垮另一个企业，这样的事情我们不做。
猎头的终极追求不是招人，而是人才理念革命。
记者：我们知道，猎头是一个从国外引进的概念，也是1992年后中国才出现的职业。在中国的猎头市场，真正做得好的也多半是外资猎头公司。你认为相对而言，本土猎头公司有哪些需要突破的发展障碍？
王存军：我认为主要有四个障碍需要突破。一是品牌的障碍，二是信誉的障碍，三是技术的障碍，四是服务的障碍。相对“洋猎头”，很多本土猎头公司的自身素质很差，服务不很规范，而“洋猎头”经验丰富、操作规范、人员素质高，极具竞争力。其次，从资金上来说，“洋猎头”们“财大气粗”，而我们都是“小本买卖”。另外，由于强烈的品牌认同感，带有外资背景的公司比较认他们。跨国公司在招聘高级职位、比如CEO时，都会交给他们去运作，而本土猎头公司在这方面几乎无法涉足。所以，本土猎头要真正成熟并发展壮大起来，还有很长的路要走。
记者：难道本土猎头就没有自己的优势吗？
王存军：有啊，当然有。譬如我们对本土人才市场的把握，对本土企业人才需求的把握，与本土人才的沟通和交流等等方面，我们都有着明显的优势。也正因为这些优势，本土猎头公司这几年取得了很大的进步和发展。
尽管这些优势很明显，但许多本土猎头公司仍走入了一个怪圈——为企业招人而招人。譬如一些猎头为弄到人才，不惜盗取人才资料，为满足企业客户，不惜定向挖角。再譬如一些猎头公司单子签了后，后期的跟踪服务就不管了。等等。这都是为招人而招人的短视作法。我们在后期服务上是很下了一番功夫的。人到岗后，我们会去电话，问基本情况。因为人和公司的融和有个过程。譬如有的人才工作很谨慎，但老板认为保守，如果老板面对面说，很容易伤自尊心，而我们去说就不一样，因为没利益冲突。上次我们有个客户，试用了人才一个月，老板说这人没什么用，观念很陈旧。于是我们问那人，那人说，这公司关系很复杂，我慢慢来。我就说你放开做，只要对事不对人就可以了。这次我再去，老板说这人很不错呀。3年来，如果我们不做这个后期服务工作，估计成功率只有70%。而因为有了这个后期服务，我做了400多个案例，至今失败的只有一例。
记者：这么说来，猎头的工作看起来是为企业招人，但实际上功夫却在“招人”外？
王存军：对，不能为招人而招人。我认为一个优秀猎头的终极追求并不是为企业招了多少人，而是引导、帮助企业进行人力资源的理念革命。什么叫人力资源？我个人认为首先是人的资源，但人的资源找到了，不一定能产生生产力，还要通过一定的组织形式、目标形式、管理形式等等，来达到预期的目的。人的资源和力的资源结合一起，就是人力资源。中国的许多老板，在人的问题上花的时间少，在产品和金钱上花的时间多，这是一钟严重误解。其实利润也好，产品也好，都是人搞出来的，你把人搞好了，什么都搞好了。所以，我们不仅要帮企业找到它所需要的人，还得引导企业把人变成生产力。譬如某个老板要我帮他招个销售总监，把今年的销售搞到一个亿，但我们分析认为这是不可能的，因为要达到1个亿，不是招个人能达到的，还要看企业的环境、品牌，渠道等等。这时，我们就得给他做人力资源的专业顾问辅导，请他参加我们免费的培训课，说服并帮助他创造一个能让人转化为生产力的环境。不要以为我们这在做“无用功”。只有他有益，我才有益，他做得越来越糟糕，我一点好处都没有。他做得越来越好，人才的需求越来越大，我的生意也就越来越好。
记者：基于这样的“理念革命”，你们“成功猎头”有什么具体的打算？
王存军：具体有两个。一是要成立中国人力资源研究所，从高校毕业生的职业取向、民企的用人弊病、老板的痛苦指数，中国人力资源薪资标准等等诸多方面入手，把人力资源的研究引向深入，为企业的招人用人构筑更准确的价值评估体系。二是要建一个“猎头超市”，使企业和高端人才有一个直接面对面沟通、选择的大型平台。现在是客户引导我们，将来是市场引导我们。所以，我们必须着眼于整个中国高端人才市场来进行资源整合。
我这人学过几年美术，骨子里是浪漫的。2006年，我将投入150万搞一个别墅，3000平米，前面临湖，后面靠山。我们的办公室就在别墅里，客户去的话可以打球啊，喝茶啊，我们既要享受工作也要享受生活。我相信，做猎头做到一定的境界，和艺术是相通的。或者说，猎头工作本身就是一门艺术，一门关于人的艺术。
王存军系浙江宁波朴工英企业管理咨询服务有限公司的总经理。但人们记住他的，并不是因为他的企业管理咨询做得如何如何——在高手如云的中国管理咨询界，“朴工英”尚是一个不起眼的“蒲公英”，倒是其朴工英旗下的成功猎头公司，做得风生水起，有声有色。短短三年间，成功猎头已发展成宁波最大的猎头公司，并跻身国内知名猎头公司之列，为多家实力企业完成了百万年薪的总裁职位。每天送上门的单子多到了“不敢接”的程度。为什么不敢接？“因为怕做不过来，反而砸牌子”。
尽管如此，王存军的名片上并没有注明自己系成功猎头掌门人的身份。他似乎不喜欢戴上那个有几分神秘色彩的“猎头”的帽子，而更愿意把自己定位为一个人力资源服务工作者，或者一个书法和美术爱好者。在他看来，猎头的终极境界就是关于“人”的境界，这和艺术有着同样的张力和内涵，而不是市场上那些沸沸扬扬的“关于猎头的传说”。
这是个寒冬的上午，浙江宁波，记者与王存军有了面对面的碰撞，也有了关于猎头这一新兴行业的去伪存真的拷问……
猎头的存在不是破坏，而是服务
记者：在我来采访之前，一个做猎头的朋友还向我抱怨：猎头不好做。他一次给一个企业老板发名片，老板一看到名片上的“猎头”二字，当即把他的名片撕得粉碎丢到地下，用脚使劲踩，嘴里还嘟囔：“就是你们这些像老鼠一样的猎头公司挖走了我的人才，缺德！”作为一家业绩不错的猎头公司的掌门，你怎么看待猎头这个职业？
王存军：一些企业老板把人才的流失归罪于猎头，我认为是对猎头职业的一种极大误解。人才流动是市场竞争的体现。如果你的企业在工资福利、产品开发、职业发展等等方面给予员工的空间太少了，“人往高处走”是门板挡都挡不住的。这是市场竞争的客观规律，不是某个人可控制的，更不是猎头公司真有什么三头六臂。猎头公司所做的，只不过是提供了一个渠道和平台，使人才流动更趋便捷和有序，使人才发展有了更大的选择空间。所以，老板面对人才流失首先反思的应该是自己，而不是其他。
猎头的英文是headhunting，来源于拉丁文，原来是指美洲食人部落作战时把对方的头颅砍下来，作为炫耀挂在腰间的行为。真正叫做猎头是二战以后，欧美一些战胜国从德国等很多国家里面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派专业公司帮他们物色优秀人才，这个词后来被借用成为猎寻人才，传到我们国内把原来的含义拿过来叫做猎头，另外的说法叫做高级人才寻访，这就是猎头的来源。这种来源说明，猎头公司是一种高端的人力资源服务公司，为企业进行人力资源服务和配置是他的第一也是核心功能。
记者：既然是人力资源服务，猎头公司和传统的职介所有什么区别？
王存军：很大的区别。传统职介所服务的对象是需要找工作的普通职员，为他们进行职业介绍，从他们身上收费；而猎头公司是为企业寻找优秀的人才，是为那些不愁找不到工作的人找到更好的工作，收的费用来自企业而不是来自人才，譬如我们公司现在只做年薪在10万元以上的人才的业务。再往深处说，传统职介所提供的往往仅局限于信息服务，而猎头公司提供的是顾问服务。猎头要很系统地理解客户提出的要求，按照客户的需要筛选人而非职介所的搭配人选。当然，现在的猎头市场还很不规范，很多猎头公司做的就是职介所的那一套，甚至是皮包公司。但那是个别，不是主流，更不是方向。
记者：现在企业几乎都设有人力资源部门，招人应该是人力资源部门的一项重要工作，完全可以自己去做，为什么还要找猎头公司？
王存军：我前面说过，猎头公司是一种高端的人力资源服务公司。之所以提供这种服务，是因为企业有这种服务需求。这主要表现在两个方面。一是猎头公司可降低企业的用人风险。如果企业的高级人才都是人力资源部门招的，那么人力资源主管的感情喜好，就难免会影响到人才的选择。如果某个企业的高管都是一个人力资源部长招的，万一人力资源部长以招人的名义把自己的亲朋好友弄了进来，相互打通，形成帮派，对老板的决策是很有风险的。许多企业甚至因此一夜间就“灰飞烟灭”。所以，老板是不愿意承担这种风险的，他宁愿发几十万请猎头公司去做。因为猎头公司是中立的，不带私人感情色彩，而且猎头公司要对客户和自己的品牌负责，不敢乱来。
另一方面，因为猎头公司在招人上比企业人力资源部门更专业，正如我们平时说的，“因为专一，所以专业”，“专业人做专业事”。人力资源部的功能不只是招人，还有管理、考核的功能。它的很多心思不能只放在招人上，而我们只做招人的这一专业的事情，当然他们自己做不如请我们做。他们把招高级人才的工作委托给我们猎头公司后，不但不要担心招不到人才，而且可以抽出更多的时间去做管理和其他的事，这岂不更好？
记者：这么说，企业应该感谢猎头公司了。
王存军：我明白你的意思，就是说既然猎头能给企业带来这么多好处，为什么还是有企业恨猎头，骂猎头是“老鼠”。这一是个别企业对猎头的功能存在误解，二是个别不负责任的猎头公司“一粒老鼠屎，坏了一锅汤”。三，也是重要的原因，猎头公司客观上像一个泵，把做得不好企业的人才抽到更能重视并利用人才的企业去，通过人才优化组合，把不能充分利用人才资源的企业淘汰。那些好的企业当然感谢猎头，那些被淘汰的难免就“恨”了(笑)。
从这个意义上说，猎头公司的存在还有他特有的监督作用。就好像不定期抽查企业人事工作状况一样，平时留人用人工作好，抽查时就很难被挖走人；平时不注意，那临时抱佛脚是抱不住的。
优秀的猎头不是“神”，而是一点点做出来的
记者：在我的感性认识里，优秀的猎头应该是有着“火眼金睛”，能一眼把人看穿的那种。这有点像星探，能在大街上一眼发现某个美女并可能一夜就让她“草鸡变凤凰”；或者像007，能神不知鬼不觉地把一些优秀人才的底细弄得一清二楚，那些被研究的人才还没弄清楚怎么回事，可能就接到了电话：你想换个更好的工作吗？
王存军：啊啊，你这是高看我们猎头了，或者说有点神化猎头这项工作了。实际上，优秀的猎头不是孙悟空，不是神，没有什么“特异功能”，它在招人上的专业，是靠一点点做出来的。我是2002年进入猎头行业的，3年来，已做成功450多个案例，现拥有固定企业客户近百家。之所以发展这么快，就因为我们下了很多功夫，洒了很多汗水。我们是白手起家的，一开始并没有什么资源，我们便通过四个方面去创建自己的人才库：一是通过人脉，二是通过我们自己的网站，三是成立专业的招聘小组，在全国各地招聘，四是和全国各地的人才网站建立合作关系，并不惜花钱买人才信息。为迅速网罗人才，那时只要哪里有大型的人才招聘会，我都要“飞”过去看看。当然，光有人才资源还不够，还必须有客户资源。为了让客户信任并选择我们，我们便一家一家地开展电话营销或上门拜访，甚至公开承诺：服务不成功不收费。就这样，开始是一两个客户，后面是老板互相传播，多了起来。现在我们的团队已从几个人发展到20多人，我们每月接的单子多得做不完，有很多客户我们不能不拒绝。原来我们的收费是人才年薪的20%，现在是20%-40%，多的是50%以上，最高的还拿到了100%。这些成绩的取得不是因为我们有什么“特异功能”，而是靠汗水换来的。
记者：据了解，你们现在已经是宁波最大的猎头公司，也是浙江为数不多的优秀猎头公司之一。做到这个地步，你是不是练就了这样一种功夫：和人才见一面，一眼就能判断这个人才适合不适合。在很多小说里，这样的“高人”可比比皆是啊！
王存军：你说的是经验，也就是能不能凭经验判断人才的好坏。我开始也很喜欢用经验去判断，但时间越长，越不敢那样了。因为经验取决于个人的意识和感觉，是个状态的东西，是有波浪的，譬如今天人才的心情好，你和他谈话的感觉也许就好，如果他今天丢了1000块钱，和你谈的时候，他老想到丢了东西，也许你对他感觉就不好，而这种好与不好都不等于人才优秀不优秀。有的老板喜欢用经验判断，看一眼就说这个人如何如何，这种判断风险很大。这种风险倒不是取决于工资的问题，而是取决于用人后的方向性的风险，譬如项目没做起来，时间被耽搁了，等等。
我认为经验的东西最多只是一个参考，主要还得依靠理性的分析和科学的判断。我做了3年猎头，最大的收获我认为倒不是做成了多少案例，赚了多少钱，而是建立了一套完整的专业的人才测评体系。这个体系包括心理学测试，人才背景调查，人才跟企业的配备程度测试，专业智能测试，模拟测试等多个方面。我们现在能专业面试100多个岗位的人才。这很重要。因为这是建立在理性和科学判断的基础上的，而不是“拍脑袋决策”。优秀的猎头公司最忌讳的就是“拍脑袋”，因为这不但害人，也会害己。当然，许多“皮包猎头”最擅长的也是“拍脑袋”(笑)。
